Combien gagnent les patrons?

* des rémunérations incroyables!

143 fois plus que leurs employés

Les dirigeants des entreprises cotées à l’indice vedette de la Bourse de Londres gagnent en moyenne 143 fois plus que leurs employés, d’après une étude publiée lundi par une association traquant les écarts de rémunération.

« Ces données montrent la hausse incroyable des rémunérations des dirigeants en comparaison de la plupart des travailleurs britanniques depuis trois décennies », a souligné le think-tank High Pay Centre en diffusant ce rapport.

En 1998, l’écart de rémunération n’était « que » de 1 à 47, a ajouté cette association indépendante. Pour parvenir à ce résultat, elle a comparé, pour chaque entreprise cotée à l’indice FTSE-100, la rémunération totale déclarée du directeur général (éléments variables compris) avec le salaire moyen des employés de la société.

Le directeur général du groupe de restauration collective Compass, Richard Cousins, a ainsi gagné en 2013 quelque 5,5 millions de livres (6,85 millions d’euros), 418 fois le salaire moyen d’un employé du groupe.

Celui du brasseur SABMiller, Alan Clark, a encaissé 6,5 millions de livres (8,1 millions d’euros), 360 fois la paye moyenne d’un salarié sous sa responsabilité.

« Les statistiques officielles montrent que les salaires des travailleurs ordinaires diminuent, mais tout le monde ne souffre pas », a pointé Deborah Hargreaves, la directrice du High Pay Centre. En juin, les salaires (hors bonus) des Britanniques ont progressé de 0,6% sur un an, beaucoup moins que l’inflation (1,9% en juin), ce qui a entraîné une diminution de leur pouvoir d’achat.

« Un profond sentiment d’injustice émerge lorsque les patrons gagnent des centaines de fois plus que la main d’oeuvre », a ajouté Mme Hargreaves, appelant le gouvernement britannique à « prendre des mesures radicales pour construire une économie juste en laquelle les gens du commun peuvent croire ».

La rémunération des dirigeants – qui comprend le salaire, plus les bonus et autres éléments variables – est déclarée par les entreprises cotées dans leur rapport annuel. Pour le salaire moyen des employés, l’association High Pay Centre a utilisé les données publiées par le cabinet Pensions and Investment Research Consultants (PIRC).*médias-Lundi 18 Aout 2014 

**2,3 M€ : le salaire moyen d’un patron du CAC 40

Près de 90 millions d’euros, c’est la masse salariale totale des patrons du CAC 40 pour l’année 2013, selon le classement publié lundi par Les Echos. En moyenne, chaque dirigeant des quarante plus grosses entreprises cotées à la Bourse de Paris a touché une rémunération de 2,25 millions d’euros. 

Ce chiffre, en recul de 2,1% par rapport à 2012, marque une troisième année consécutive de baisse. Le repli est dû en grande partie à la chute des parts variables (-12%), conséquence de la crise, note le quotidien économique, tandis que les parts fixes restent stables.

19 patrons sur 40 ont vu leurs rémunérations progresser en 2013. Si la palme revient à Jean-François Dubos, président du directoire de Vivendi, avec un bond de 190,24% (1,724 millions d’euros), ce chiffre est trompeur :  en 2012, il n’avait exercé ses fonctions que pendant six mois. « La rémunération de Jean-François Dubos augmente fortement car la base n’est pas comparable», précisent d’ailleurs Les Echos. La chute la plus spectaculaire est à l’actif d’Henri Proglio, dont le salaire annuel a été plafonné à 450 000 euros (-65%), après l’entrée en vigueur du décret de juillet 2012, limitant les salaires des dirigeants des grandes entreprises publiques.

Comme l’an passé, la tête est occupée par Maurice Lévy, président du directoire de Publicis, qui a empoché 4,5 millions d’euros en 2013, en baisse de 6,25%, uniquement en parts variables. Son dauphin est toujours Jean-Paul Agon, PDG de L’Oréal, avec un salaire annuel de 3,937 millions d’euros, fixe et variable compris. Bernard Arnault, PDG de LVMH, quitte le podium et retombe à la 6e place, avec 3,457 millions d’euros (-8,8%). Il est remplacé à la troisième place par Georges Plassat (3,7 millions d’euros), le patron de Carrefour depuis avril 2012, et dont la dernière rémunération à ce nouveau poste ne portait que sur neuf mois.

Contrairement aux années précédentes, les banquiers affichent une meilleure mine, avec des parts variables qui ont gonflé en 2013 : + 137% pour le directeur général du Crédit Agricole Jean-Paul Chifflet, + 14% pour le PDG de la Société Générale Frédéric Oudéa. Le banquier le mieux payé du CAC 40, le patron de BNP Paribas Jean-Laurent Bonnafé, a lui perçu 2 millions d’euros de parts variables sur près de 3,4 millions d’euros de rémunérations totales. *leparisien.fr**05.05.2014

** Polémique sur les rémunérations exceptionnelles des patrons français et leurs parachutes dorés

L’attention des médias français est soutenue ces derniers jours avec un cap sur les compensations payées aux patrons de grands groupes français, ouvrant à nouveau la polémique sur les rémunérations exceptionnelles des patrons d’industrie.  

Sémantique préalable

L’analyse du rapport de sens, entre les «Retraites chapeau» et les «Parachutes dorés», est nécessaire devant une confusion qui amplifie la polémique car, pour le commun des mortels, l’attention reste figée sur l’amplitude de la compensation rapportée à la personnalité du bénéficiaire et surtout à l’état de crise de l’entreprise employeur.  
La retraite chapeau est un régime de retraite qui prend la forme d’une rente – généralement mensuelle – dont le montant est fixé à l’avance et qui est versée aux bénéficiaires, en plus de leur retraite dite des régimes obligatoires.
Ce revenu contractuel, additionnel aux pensions de retraite est souvent convenu avec des cadres dirigeants ou cadres supérieurs, qui de par leur position vont se soumettre à une clause de non-concurrence, les empêchant de la sorte à ne pas servir, durant leur retraite, d’autres entreprises.

La retraite chapeau rentre souvent dans la catégorie du régime dit des prestations définies, sous lequel  l’entreprise s’engage sur un montant de retraite déterminé à l’avance en fonction de la rémunération du salarié et de son ancienneté, faisant de cette retraite sa charge directe.
Cette entente contractuelle est souvent désignée comme un régime additif, lorsque le montant de cette pension est indépendant du montant des autres pensions, mais il existe des régimes dérivés comme celui des régimes différentiels par lequel  l’employeur s’engage à verser la différence avec  le niveau de retraite garanti par les régimes obligatoires et complémentaires.

Le parachute doré est l’expression péjorative, en raison de l’importance de son montant, qui désigne la prime de départ qui résulte d’une clause contractuelle entre un dirigeant de société et son employeur. Elle n’a pas forcément vocation à être une compensation pour services rendus à l’occasion d’un départ en retraite ou d’un départ programmé. Elle est souvent prévue pour parer à l’éviction en cas de licenciement,  d’une restructuration ou d’une fusion avec une autre société. Cette prime de départ purement contractuelle qui n’est pas à confondre avec l’indemnité de départ en retraite s’ajoute aux indemnités servies en application de dispositions légales ou conventionnelles.

L’absence de législation dédiée est souvent à l’origine de la polémique

Le prochain départ du PDG de GDF Suez, Gérard Mestrallet, prévu pour mai 2016, a relancé la polémique à laquelle les syndicats se mêlent pour l’attiser. Ces derniers espèrent qu’en pareille circonstance, le PDG de GDF- Suez renoncera à ses avantages comme certains patrons se sont rétractés dans le passé. Le groupe GDF Suez assure que  son PDG ne bénéficie «d’aucun avantage de retraite accordé à titre individuel». Pour mettre un terme à la polémique, un communiqué du groupe précise que la somme de 21 millions d’euros, dont il est question, ne sera pas payée directement au PDG sortant, mais qu’il s’agit d’une provision sur une provision globale de 103 millions d’euros qui concerne 27 membres du comité exécutif.

Si les professionnels peuvent comprendre qu’une provision est dans l’esprit des normes comptables, le cumul des droits acquis en conformité avec les normes comptables et qu’elle n’est en aucun cas un chèque émis ou à émettre, l’amalgame est vite atteint par les personnes non initiées. L’absence de législation ne facilite pas la situation qui tient d’une limite constitutionnelle. Preuve en est : les tentatives de légiférer n’ont pas manqué à chaque occasion où les projecteurs étaient braqués, médias aidant, sur les rémunérations versées à l’occasion de départs de patrons des sociétés cotées au CAC 40.

Les campagnes présidentielles ont même prôné la mise en place de législation dédiée, telle la campagne de l’ancien président Nicolas Sarkozy qui avait promis d’interdire, par la loi, les retraites chapeau et les parachutes dorés. Difficile de tenir un tel engagement quand il s’agit d’encadrer des pratiques contractuelles dès lors qu’une telle loi servirait plutôt à éviter les abus plutôt qu’à limiter des droits. Devant cette conjugaison de débats politiques, mais également de lobbies par presse interposée, de nombreux cadres dirigeants ont renoncé à ces compensations. Il faut préciser que les associations patronales comme l’AFEP(1) et le MEDEF(2) ont largement contribué au débat, au point de faire reconnaître  leur code de conduite comme un cadre d’autorégulation.

Les codes de gouvernance sont pour l’instant les seuls référentiels des bonnes pratiques

En règle générale, les associations patronales reconnaissent la nécessité d’une rémunération différenciée des dirigeants et mandataires sociaux. Même le code algérien de gouvernance d’entreprise, tout en rappelant que «la rémunération des administrateurs est fixée par l’Assemblée générale, dans ses montants et sa structure», suggère «qu’elle doit être suffisamment élevée pour attirer, retenir et motiver les administrateurs qui répondent au profil souhaité».

Par ailleurs, il est important de garantir l’indépendance du conseil d’administration et de son président, dont les décisions ne doivent pas être influencées par les intérêts particuliers de la direction générale, mais de les indexer à la rentabilité et à l’amélioration de la valeur de l’entreprise.C’est pour ces raisons qu’il a été considéré, dans un contexte de crise, que les patrons qui n’avaient pas réussi à prévenir des faillites ou en situation d’échec ne devraient pas bénéficier de parachute doré.

C’est du moins ce que, face à la menace du régulateur, le patronat français a formulé dans un code de gouvernance pour limiter l’attribution de parachutes dorés, d’autant qu’un ancrage existe au code de commerce français qui précise que lorsqu’une société se réfère volontairement à un code de gouvernement d’entreprise élaboré par les organisations représentatives des entreprises, son rapport présente à l’assemblée générale les principes et les règles arrêtés par le conseil d’administration pour déterminer les rémunérations et avantages de toute nature accordés aux mandataires sociaux.

Le code «AFEP-MEDEF»(3) recommande de limiter le montant des retraites supplémentaires à 45% du salaire de référence et son guide d’application suggère, sur le sujet des systèmes de retraites provisionnés, de préciser dans les rapports annuels l’existence de tels dispositifs et leurs caractéristiques. De même qu’il  recommande d’étendre pour les régimes à prestations définies les bénéficiaires  à un groupe plus large que celui des mandataires sociaux, de fixer la condition minimum d’ancienneté de deux ans pour en bénéficier et de limiter la progressivité  des droits en fonction de l’ancienneté limitée à 5% de la rémunération du bénéficiaire.

Même si le nombre et la structure des comités dépendent de chaque conseil d’administration, le MEDEF recommande également que la politique des rémunérations et des «stock options» fasse  l’objet d’un travail préparatoire par un comitéspécialisé du conseil d’administration.
Toujours selon le MEDEF, le  statut de mandataire social révocable n’est pas compatible avec une indemnité de départ préalablement déterminée  quelle que soit la performance du dirigeant, garantie même en cas d’échec.

Cela signifie que le cumul d’un mandat social comme celui de Président directeur général ou Président de Directoire avec un contrat de travail serait susceptible d’entraîner un cumul d’indemnités de départ, objets de la controverse.
Ces préoccupations sont encore plus accentuées lorsqu’il s’agit d’entreprises dans lesquelles l’Etat détient des participations, créant de la sorte un plus fort sentiment d’injustice, rajouté à celui de l’écart  entre le niveau des pensions de retraite des salariés et de celui des cadres dirigeants

Notes :
1) Association française des entreprises privées
2) Mouvement des entreprises de France
3)  Code de gouvernement d’entreprise des sociétés cotées

**Samir Hadj Ali : Expert-comptable

*El Watan-27/10/2014

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